Что спросить топового ИТ менеджера на собеседовании?

Если вам нужен Head of Operations, Delivery Director, Head of Sales, Head of PMO или другой топовый менеджер, какие вопросы вы задаете им на собеседовании? А какие вопросы вам показывают подходит ли человек вашему бизнесу?

Здесь мы собрали инструкции от наших С-level менторов, которые помогут определить перед вами "ваша" человек или нет.

Оценка скилов

Нельзя определять уровень навыков абстрактными вопросами. Если вы хотите узнать как человек мыслит, попросите его решить кейс или проанализировать ситуацию. Например, вы можете спросить потенциального Head of Recruiting:
Какую схему организации рекрутингового отдела он считает наиболее эффективной, в ней основные преимущества и недостатки и как специалист предлагает свести недостатки нет.

По какой процедуре вы определяете эффективность сотрудников?
Как вы определяете, что человек подходит вам в коллектив?

К любому менеджера уровня С-level будут релевантные вопросы относительно:
Ключевых показателей эффективности компании
Какие критерии он использует для определения этих показателей?
Каким образом они соотносятся, например, если есть выбор уложиться в бюджет, но уступить качеством, какое решение он бы принял?
Как вы считаете, какие важнейшие KPI для вашей должности?
Также можете спросить как человек учится, какие самые сильные книги по бизнесу он прочитал и какие полученные из них идеи имплементировал?

Лучший вариант, это смоделировать кейс, который придется решить человеку в вашей компании и проследить за ходом его мыслей. Как пример: ситуация на проекте такая то, заказчик уважает на проекте только технического лида, который берет и резко увольняется из-за того что у него оффер в Google. У вас не получилось замотивировать его остаться на проекте. Какая будет последовательность действий в этой ситуации, как и кому кандидат будет преподносить эти новости первому, а кому втором (речь идет о руководстве, команде, заказчике)
Кто за тобой?

Любого топа следует оценивать также по команде, стоящей за ним. Специалист этого уровня приводит с собой не только свой опыт, но и экспертизу людей своего нетворка, своих консультантов, последователей, потенциальных партнеров. Для чего это нужно? Например, Head of HR всегда должен иметь под рукой сильного Marketing Director, Operations Director и руководителей других департаментов, для того, чтобы минимизировать риски, если кто-то из таких специалистов уходит из компании. Если мы говорим об операционном директоре, то у него уже должна быть сформирована база потенциальных партнеров и подрядчиков в операционном плане.

Можете спрашивать об этом прямо либо завуалировано, но ответ должен быть четким, и он может повлиять на ваше решение:
Кто идет за вами?
Кого ведете за собой?
С кем вы консультируетесь?
К кому бы рекомендовал обратиться в вопросах......
Как вы повлияли на рост прибыли?

Мы не говорим об абстрактных достижения на уровне компании, мы говорим о конкретных результатах в той зоне ответственности, на которую оказывал влияние именно этот человек. Выпытайте у специалиста, какой рывок произошел в его зоне ответственности за период работы в компании и благодаря каким именно действиям это произошло.

Говорите о результатах с точки зрения финансов. ТОП менеджер должен быть заинтересован в финансовом развития компании, и если на собеседовании с Delivery Director вы слышите, что он руководил аккаунтом на 5 млн. $ - это ни о чем не говорит, ведь расходов из-за ошибок в менеджменте могло быть чуть ли не на тех же 5 млн. $. Обращайте внимание не на оборот, а на рост доходов, которое состоялось благодаря действиям и принятым решением этого специалиста.
Не «классические» собеседования с нестандартными специалистами

Следует различать собеседование с менеджером, который ранее работал на аналогичных должностях и его можно оценивать по схожим критериям и собеседования с теми специалистами, которые делают карьерный поворот. Например, к вам (в компанию на 500+ специалистов) на позицию Head of BizDev может прийти человек, который до этого был CEO в продуктовой ИТ компании на 20 человек. В таком случае необходимо оценивать ключевые решения, которые человек принимал, риски, которые он нес и зону его ответственности. Банальное сравнение сумм и масштабов проектов может привести к потере таланта, который принес бы вам много пользы.
Бренд

Для некоторых топовых позиции развитый публичный бренд не играет большой роли. Но если мы говорим о Head of Sales / BizDev / HR / PR / Marketing, то их бренд и развитый нетворк важен. Прежде всего, для того, чтобы подкрепить бренд вашей компании и ее авторитет. Во-вторых, это напрямую влияет на эффективность их работы.

Вот примеры вопросов, которые помогут определить насколько у человека сильный нетворк:
Если вы сейчас пишете письмо с такой-то просьбой 10 людям, сколько из них может ответить сегодня?

Сколько потенциальных партнеров в ... (важном для вас регионе) вы можете пригласить на встречу и кто они?
Токсичность

Вы уже, наверное, читали не одну статью о токсичных менеджеров, но как определить это качество при рассмотрении кандидатов?
Какой у вас подход к управлению командой?
Как вы "выращиваете" сильных специалистов? (Этот вопрос поможет выяснить, насколько человек готов доверять и делегировать сложные задачи)
Чего вы ожидаете от людей, которые работают на вас?
Как вы собираете информацию, необходимую для принятия решения? Опишите процесс.
Как вы собираете информацию, необходимую для принятия решения? Опишите процесс.
Что вы сделаете, если ваш эффективный работник провоцирует конфликты в команде? Как вы решаете внутренние конфликты?
Рекомендации

Существует определенное количество специалистов, которые не решают проблемы, а убегают от них. Они просто переходят из компании в компанию, если возникает запутанная ситуация.

Вам нужно найти ответ на такой вопрос: если в компании возникнет кризис, закатает ли этот человек рукава и будет работать вместе с командой?

Сначала задайте вопрос: какие у вас были сложные профессиональные ситуации и какие действия вы сделали, чтобы их решить. Из ответа вы поймете, чувствует ли человек за собой определенные недоработки, которые привели к кризису, если виноваты все кроме него, это один из признаков ненадежного менеджера. После этого, собирайте рекомендации от подчиненных и прямых руководителей.


Ведите диалог

Чем топовей человек, или больше собеседование должно быть похожим на диалог, а не на расспрос со стороны компании. Следите за тем каие вопросы задает специалист. Опытный человек никогда не согласится на оффер не разобравшись во всех деталях. Его должно интересовать, какая будет команда, сколько архитекторов и других специалистов, какого они уровня, есть ли "текучка", возможно он захочет посмотреть профили команды. Сильный менеджер должен разобраться на что он комититься, ведь он понимает, что достижение его KPI напрямую зависит от команды.


Практическая проверка

Не убейте желание приобщиться к вашей команде необоснованными тестовыми заданиями. Что имеется в виду? Если вы даете задание составить стратегию развития компании на полгода, обязательно дайте ему данные. Подпишите NDA, если это необходимо. Главное помнить, что существует мало сильных специалистов, которые согласятся тратить свое время впустую работая с вымышленными данными.

Есть такая тенденция, что некоторые топ-менеджеры сразу стали топами в компаниях, а сначала были привлечены в качестве консультантов. Возможно вам подойдет такой вариант проверки уровня соответствия специалиста целям вашей компании.


Сильной вам команды, и помните, что вы всегда можете обращаться за рекомендациям таких специалистов к нам. О наших клиентах у вас сразу будет вся информация, которую важно получить по процедуре, что мы описали выше.


© 2018 Skyworker.com.ua Inc
Ярославская улица, 58, БЦ Астра, Creative Quarter,
Киев, Украина
СЛІДКУЙТЕ ЗА НАМИ:
МЕНЮ
КОНТАКТЫ